～人事・評価制度の導入から始めませんか？～

【人事・労務】「人を育てる人事制度」の必要性

物価上昇が続いている今、中小企業においても従業員の昇給は時代の要請となっています。大企業の多くや従業員数300名以下の企業の半分程度は４％から５％の賃上げをしていますが、さらに規模の小さい企業はなかなか昇給の現実は安易にできません。

しかし、人手不足は顕著になり、より賃金の高い業種や企業を目指すというのは当然であり、それを止めることはできません。

このまま手をこまねいていては、人手がいないということで会社をたたむことになりかねません。

そこで、「社員の昇給」を考えている事業主のみなさま、人事・評価制度の導入から始めませんか？

しかし、大企業行っている社員をランク付けして、ランクの高い人材には昇給率を高く、ランクの低い人材は昇給率を低く、あるいは昇給しないようにする制度は中小企業には馴染みません。

中小企業では社内で競争することを避け、同業他社の社員と競争させないといけません。

人を「資産」と考え、人を育て、能力を発揮してもらって利益を出す必要があります。ですから他の社員と比べて評価する（相対評価）のではなく、具体的に期待する社員の姿を明示して社員がそのようになることを期待することから人事制度は始まります。

　

【人事制度の大枠】

１．資格等級制度・仕事をする上での社員の能力を等級別に表したもの

２．評価制度・・・期待する社員の行動を明確にし、具体的な評価項目を設定して、誰でも適切に評価できるもの

３．能力開発制度・スキルを身に着けるための通信教育の導入や個人目標の導入

４．給与制度・・・昇給原資の範囲内で、評価に応じた昇給額を決定するもの

　

これらの中小企業に合った「人を育てる人事制度」を導入して社員のやる気を引き出し、無理のない持続的な昇給をしていただきたいと思います。

～① 資格等級制度 編～

資格等級制度とは、仕事をする上での社員の能力を等級別に表したものです。

人を育てる人事制度の目的は「働きがいの向上」です。

働きがいには「誇り」「貢献感」「成長」の大きな三つの要素があり、このうちの「成長」には「知識面」と「行動面」の二つの側面があります。

この「知識面」は、仕事をする上で必要な知識であり、「行動面」はその仕事をする上で期待される行動です。

そして、より上位の仕事に成長する姿を現したものが資格等級制度になります。

上位の等級に移ることを「昇格」と言います。

その、昇格をするには何をすればよいか、どのような知識を身に着ければよいかを決めなければいけません。

資格等級制度とは、自分が成長している姿を可視化するものであり、自分が成長していることを自覚できることで、「プロ意識」が生まれ、社会に貢献していることを自覚でき、自分の仕事に誇りを持つことができるようになります。　

　

中小企業なら、６つの等級に区分けするのが多すぎずに良いと思います

１等級・・・・入社して１～２年で期待される仕事

２等級・・・・入社して３～５年で期待される仕事

３等級・・・・入社して５～８年で期待される仕事

４等級・・・・人材育成、部下評価、生産性向上などの計画や下請け指導、部門間調整・協力等

５等級・・・・課員のやる気向上策、部下育成・評価、顧客満足度測定、同業他社の情報収集等

６等級・・・・戦略提案、部門方針策定、経営計画（案）作成等

　

大切なのは、誰でもその能力を身に着け、努力することで昇格ができるように設計することです。

～② 評価制度 編～

評価制度とは、能力を評価するのではなく行動（良い結果を生み出す行動）を評価することにあります。

期待する社員の行動を明確にし、具体的な評価項目を設定して、全員に実施してもらって成果を高めようというものです。

　

１．まず、評価要素を決定し、その評価要素に対して期待される行動を示す。

①　評価要素

「成果につながる行動」

　速さ、正確さ、安全など

「組織人として好ましい行動」

　規律、協調性、責任感など

「能力向上などにつながる行動」

　業務知識、計画性、向上心など

　

２．評価要素が決まれば、各評価要素について、どんな行動をすればS評価になるのか？どんな行動をすればB評価になるのかなど、評価要素に対するSABCD各々の行動を決めていきます。

※行動評価を決定する際は、着眼点が大切です。

①　なるべく数字で表現する

②　目で見える行動とする

③　「～しなかった」という表現ではなく、「～した」という表現を使う

④　できるだけ具体的に、誰が見ても同じ評価となるようにする

⑤　建て前ではなく「本音」で書く

⑥　Ｓ評価を出し惜しみしない

～③ 能力開発制度 編～

能力開発制度とは、全社員に、スキルを身に着けるための機会を与えるのが能力開発制度です。

通信教育の導入、個人目標制度の導入、OJTや職場活動の推進などで社員の能力を開発します。

　

１．能力向上機会の提供

次の能力向上機会を提供し、社員がそれを活用することによって能力向上を図ります。

【職務知識】

  　  公的資格

  　  自己啓発（通信教育を利用）

  　  社内集合研修

  　  社外研修参加

  　  職場の能力開発（ＱＣ活動など）

この体系の中に、現在行われている社員教育や資格取得研修、社外での研修などを記入して、我が社の教育体系とします。

　

２．大切なＯＪＴ（On The Job Training）

日々の仕事を通じて社員の能力向上を図ることは非常に重要です。

研修を受けさせたり、資格を取得させたりすることも大切ですが、日々の仕事の中で、より高度な仕事をこなせるように指導・教育することはより重要な課題です。

　

３．目標管理制度

さらに経営目標、部門目標が設定されている企業については、個人目標を設定して、そのフォローを管理者にしてもらう方式を導入します。

個人目標には数値目標だけではなく、具体的な行動目標を記載することがポイントです。

～④ 給与制度 編～

給与制度は、年齢や能力（等級）などに応じて基本給のモデルをつくることから始まります。

　

１．年齢給

　年齢給は一般には「その年齢の人の生活に必要な給与」と言われていますが、中小企業の場合、給与額はほとんどが生活に必要な金額そのもの程度しか支給しておらず、給与を生活必要額（一般に言われている年齢給）と能力（または成果）に支払われる金額に分けて支給するほど多くの給与を支払っているわけではありません。中小企業では、本当は「年齢給」という概念を無くしたいのですが、急に、または突然に能力給100％に変更するのも社員にとっては抵抗があると思われます。

よって、年齢給を少し残して、残りの部分が能力給となります。

　

２．能力給

　能力給は、各等級における、その人の能力を給与の幅で表したものです。

この給与制度では、「各等級に上限を設ける」こととしています。言い換えれば、上限以上の給与をもらうには等級を上げる必要があることとなり、それは自分の能力を高める必要性があることとなります。また別の言い方をすれば、努力だけでは給料は上がらないことをも意味しています。

年齢給と能力給を合わせて基本給とし、モデル賃金が完成します。

　

３．人を育てる人事制度における給与制度の基本コンセプト

①　年齢に関わらず能力（狭義の能力と努力）に応じて決める

②　とは言え、年齢（家族構成）に対する配慮も必要であること（優秀な若い社員よりも高齢の低い等級の社員の方が高給であることも避けられない）

③　企業の業績に応じた昇給金額となる制度であること

④　昇給はあることが基本です。昇給できないことと昇給しないことは同じではありません。昇給できるように経営者も従業員も知恵を出し、努力をし、協力することが大切です。

　

～建設業編～

建設業も時間外労働の上限規制が始まる

　

１．時間外労働の上限規制について

ー建設業についても、時間外労働の上限規制が２０２４年の４月から始まります。ー

① 月45時間、年間360時間以内が基本

② どうしても忙しくて①を超える場合は、単月100時間未満（休日労働時間を含めて）、

　2カ月～6カ月を平均して80時間以内（休日労働時間を含めて）、

③ 年間の時間外労働の上限は最大720時間。

④ 月45時間を超えることができるのは年6回まで

⑤ 災害の復旧・復興の事業については、②の制限は適用されない。

　

２．建設業は大きく２つに分かれている。

① 土木……公共工事が多い。発注者が、国や地方自治体が多い。

② 建築……家、ビルを建てる。発注者は民間が多い。

　

３．建設業の特徴

① 年間の所定休日が少ない。（100日に満たない）

土木は比較的休みは多いが、建築は週6日勤務のところも結構ある。

② 残業が多い。（年間1000時間を超えるとことも結構ある）

③ 職場は現場であって、会社ではない。（仕事は会議室でやっているのでない。現場でやってるんだ！）など

④ 他業種に比べても若者の割合が少ない。特に30代

⑤ 日給制の労働者が多い。（休みが増えると給与が減る）

　

４．土木系（公共工事）については、週休2日制や時間外労働をあまりしないような工期の設定や、職人にもそれなりの賃金を払えるような請負金額を設定するようになってきている。（2024年問題に向けての対応策）

いっぽう、建築は民間の発注なので市場原理が働いてしまう。

今後、時間外労働を減らしたり休日を増やしたりするので工期を伸ばすとか、社員の賃上げのために建築費を上げるとか、徐々にそうなっていくことが考えられます。

～もう１つの２０２４年問題～

働き方改革と物流の２０２４年問題

　

社会保険（健康保険・厚生年金保険）は、週の労働時間がフルタイム社員の4分の3以上、かつ、月の労働日数がフルタイム社員の4分の3以上の働き方の場合、加入しないといけない。

でも、2022年4月から従業員数101人以上の企業について、週20時間以上働くパート・アルバイトの方を社会保険に加入させる義務を負うことになりました。

　　

具体的には・・・・

① 週の所定労働時間が20時間以上

② 2カ月を超える雇用の見込みがあること

③ 月額賃金が88,000円以上（年収約106万円）

④ 学生でないこと（夜間学生は除く）

　

そして・・・・

2024年10月以降は従業員数51人以上の企業について、週20時間以上働くパート・アルバイトの方を社会保険に加入させる義務を負うことになります。

　

問題・・・・

今まで健康保険の扶養家族でいるために、年130万円未満で働いていた人が、106万円より少なくするために労働時間を短くする傾向がある。最低賃金も上がってきており、さらに厳しくなっている。

よって、よりいっそう労働力不足になっている。

　

2023年10月からの愛媛県の最低賃金の予想は900円として・・・・

88,000円÷900円＝97.8時間　

97.8時間÷4.3週＝22.7時間 　　 (週22.7時間以下で働くなど)

ぎりぎり雇用保険には入れるが、最低賃金で人が雇えるのか？という問題があり、来年の最低賃金はもっと上がるし（今年40円アップなら来年はそれ以上か？）、健康保険の扶養と所得税の扶養控除についても抜本的見直しが必要なのかもしれません。